Español 
Català 
English 
No obstant els argumentaris de venda del MBTI (citats anteriorment), segons Schneider (2018), no hi ha evidències que els tipus de personalitat avaluats per l’instrument prediguin el rendiment laboral, argumentant que fins i tot la pàgina web de la fundació, dins l’apartat de directrius ètiques, fa la següent recomanació:
"11. No és ètic i, en molts casos, il·legal exigir als sol·licitants de feina que prenguin l'indicador si els resultats s'utilitzaran per eliminar els sol·licitants. L'administrador no hauria d'assessorar a una persona sobre una carrera, relació personal o activitat en particular basant-se únicament en la informació del tipus. (Traduït de la Myers & Briggs Foundation, n.d.)"
De la mateixa forma, Pittenger (1993), va voler revisar diferents treballs que també qüestionaven la validesa del MBTI. Per una banda, va posar en dubte que la personalitat d’un subjecte pogués encaixar només en 16 tipologies. Va criticar l’estructura estadística de l’instrument, el qual pot encasellar a dues persones amb polaritat diferents (per exemple una extravertida i una altra introvertida) en una mateixa tipologia. Quant a la fiabilitat i l’estabilitat de la personalitat en el temps, una mateixa persona pot quedar assignada a diferents tipologies en diferents administracions del test efectuades en un termini relativament curt de temps. Igualment, atribueix a l’instrument un error estàndard massa alt que fa que dues persones, amb puntuacions molt semblants, puguin quedar assignades a categories diferents. En relació amb la validesa, quan es tracta factorialment el MBTI, s’observa que hi ha tipologies que correlacionen entre si. A més, l’autor posa l’exemple que teòricament, si l’instrument mesura tipologies i aquestes es poden fer servir per determinar perfils professionals, moltes de les persones que comparteixen una mateixa professió i la desenvolupen de forma exitosa, haurien de pertànyer al mateix tipus, i això no és així. Tampoc hi ha evidències que una determinada tipologia tingui millor capacitat que una altra en relació amb el rendiment laboral, per la qual cosa qüestiona la validesa predictiva del MBTI.
Ara bé, de la mateixa forma que hi ha estudis que neguen la validesa del MBTI, també n’hi ha d’altres que argumenten el contrari. Per exemple, l’estudi de Kelly i Jugovic (2001), adreçat a verificar la validesa en línia de la segona versió del Keirsey Temperament Sorter, parla de les propietats psicomètriques documentades del MBTI, amb coeficients alfa compresos entre el 0,82 i 0,86 i “correlacions de reprovació per a intervals inferiors a nou mesos en el rang de 0,88 a 0,84” (Myers et al., 1988; citat a Kelly i Jugovic, 2001). L’estudi explica que el MBTI disposa de validesa concurrent i que la seva estructura de quatre factors està recolzada mitjançant l’anàlisi factorial, alhora que afirma que existeix relació entre el MBTI i les mesures de construccions psicològiques del NEO Personality Inventory de McCrae i Costa. Igualment, fa referència a la predicció de la satisfacció ocupacional del MBTI (Hammer 1996; Garden, 1989; Roush, 1989; citat a Kelly i Jugovic, 2001). Quant al Keirsey Temperament Sorter (KTS-II), els autors van voler verificar en aquest estudi les seves propietats psicomètriques, ja que no hi havia documentació al respecte en el seu manual. Van administrar a un grup d’estudiants, en dos intervals de temps diferents, primer el MBTI i, nou setmanes després, el KTS-II. El resultat de l’estudi va trobar correlacions (de moderades a fortes) entre tots dos indicadors, proporcionant les primeres mostres de la validesa concurrent del KTS-II utilitzant com a criteri de validesa el MBTI, tot i que demanava precaució a l’hora d’interpretar els diferents tipus de personalitat de Keirsey en base a les descripcions que apareixien a la pàgina web de l’instrument. L’estudi acaba amb les paraules traduïdes de l’anglès:
"Els assessors que creen llocs web han de ser diligents a l'hora de publicar les exempcions de responsabilitat adequades sobre l'ús del KTS-II juntament amb enllaços al lloc de Keirsey. Els assessors també han de ser conscients i ajudar els seus clients a entendre que la informació descriptiva del lloc de Keirsey no es basa en investigacions empíriques i que gran part d'aquesta informació segueix sent especulativa. Al final, segueix sent la responsabilitat del conseller ajudar els clients a identificar i decidir com actuar sobre els aspectes personalment rellevants dels resultats de l'avaluació."
Referències bibliogràfiques:
Kelly, K. R., i Jugovic, H. (2001). Concurrent Validity of the Online Version of the Keirsey Temperament Sorter II. Journal of Career Assessment, 9(1), 49–59. https://doi.org/10.1177/106907270100900104
Pittenger, D. (1993). Measuring the MBTI … and coming up short. https://www.researchgate.net/publication/237675975_Measuring_the_MBTI_and_coming_up_short
Schneider, L. (2018). WHY MYERS-BRIGGS IS NOT AN EFFECTIVE SCREENING TOOL. https://www.plum.io/blog/why-myers-briggs-is-not-an-effective-screening-tool